قانون کار در هر کشور، بازتابی از فرهنگ، ارزش ها و ساختار اقتصادی آن جامعه است. برخی کشورها قوانین حمایتی سختگیرانه ای دارند که از کارگران در برابر استثمار و فشار کاری محافظت می کند، در حالی که در برخی دیگر، بازار کار آزادتر و انعطاف پذیرتر است و منافع کارفرمایان بیشتر در نظر گرفته می شود.

به گزارش شرق، اما در میان این طیف گسترده، برخی قوانین یا پدیده های کاری چنان جنجال برانگیز شده اند که بحث آنها از سطح ادارات و پارلمان ها گذشته و به گفت وگوی عمومی در سطح جهانی تبدیل شده است. در این نوشتار به پنج مورد از مشهورترین و بحث برانگیزترین مسائل مرتبط با قانون کار در کشورهای مختلف می پردازیم؛ قوانینی که گاهی به نماد عدالت اجتماعی تبدیل شده اند و گاه به نشانه ای از بی عدالتی ساختاری.

در ژاپن، قانون کار به طور رسمی کار هفتگی را به 40 ساعت محدود کرده و فقط 45 ساعت اضافه کاری در ماه را مجاز می داند. اما در واقعیت، بسیاری از کارمندان ژاپنی، به ویژه در شرکت های بزرگ، بیش از 80 ساعت اضافه کاری در ماه انجام می دهند. این پدیده که به نام کاروشی (Karoshi) یا مرگ بر اثر کار زیاد شناخته می شود، سال هاست یکی از معضلات اجتماعی ژاپن محسوب می شود. موارد متعددی از مرگ بر اثر سکته قلبی یا خودکشی کارمندان به دلیل فشار شدید کاری در رسانه های این کشور گزارش شده است. دولت ژاپن در سال های اخیر طرح هایی برای اصلاح فرهنگ کار، افزایش مرخصی و کاهش اضافه کاری اجباری ارائه کرده است، اما ریشه فرهنگیِ فداکاری افراطی برای شرکت و ترس از ترک محل کار زودتر از مدیر، هنوز در سازمان های ژاپنی نهادینه است. کاروشی امروز نه فقط یک مسئله حقوقی، بلکه موضوعی فرهنگی و اخلاقی است که نشان می دهد گاهی حتی اجرای قانون بدون تغییر در نگرش جامعه، بی نتیجه می ماند.

فرانسه در سال 2017 قانونی به نام حق قطع ارتباط (Right to Disconnect) تصویب کرد که به کارکنان اجازه می دهد پس از پایان ساعت کاری، از پاسخ دادن به تماس ها و ایمیل های کاری خودداری کنند. هدف این قانون، بازگرداندن مرز میان زندگی شخصی و شغلی و کاهش استرس ناشی از همیشه در دسترس بودن بود. کارفرمایان موظف اند در سیاست های درون سازمانی خود، زمان های پاسخ گویی و استراحت دیجیتال را مشخص کنند تا از کارمندان انتظار پاسخ گویی مداوم نداشته باشند. اتحادیه های کارگری این اقدام را یکی از بزرگ ترین پیروزی های کارگران در قرن بیست ویکم می دانند، اما بسیاری از کارفرمایان فرانسوی و بین المللی معتقدند این قانون انعطاف پذیری سازمان ها را کاهش داده و در فضای رقابتی جهانی، ممکن است به زیان شرکت ها تمام شود. با وجود این، حق قطع ارتباط از مرزهای فرانسه فراتر رفت و در کشورهای دیگری مانند اسپانیا، ایتالیا، پرتغال و فیلیپین نیز به عنوان الگو مطرح شد.

در میان کشورهای توسعه یافته، ایالات متحده یکی از معدود کشورهایی است که مرخصی زایمان با حقوق را الزامی نکرده است. براساس قانون مرخصی خانوادگی و پزشکی (FMLA)، کارفرمایان فقط موظف اند 12 هفته مرخصی بدون حقوق به والدین تازه کار اعطا کنند، آن هم مشروط به اینکه شرکت بیش از 50 کارمند داشته باشد و کارگر حداقل یک سال سابقه داشته باشد. این قانون یکی از موضوعات پرمناقشه در عرصه سیاست داخلی آمریکاست. مدافعان حقوق زنان و خانواده ها می گویند نبود مرخصی با حقوق، به ویژه برای مادران، باعث افزایش نابرابری جنسیتی در بازار کار و کاهش سلامت جسمی و روانی مادران و نوزادان می شود. در مقابل، مخالفان معتقدند الزام کارفرمایان به پرداخت حقوق در دوران زایمان، هزینه های گزافی به کسب وکارهای کوچک تحمیل می کند و باید به اختیار شرکت ها واگذار شود. نتیجه این اختلاف نظر آن است که بسیاری از مادران آمریکایی فقط چند هفته پس از زایمان ناچار به بازگشت به کار می شوند؛ امری که در کشورهای اروپایی با مرخصی های شش تا 12 ماهه به هیچ وجه متصور نیست.

در دهه اخیر، رشد سریع صنایع فناوری در چین، فرهنگی کاری به نام 996 را رایج کرده است؛ یعنی کار از 9 صبح تا 9 شب، شش روز در هفته. هرچند قانون کار چین صراحتا این نوع ساعت کاری را غیرقانونی می داند، بسیاری از شرکت ها (ازجمله غول های فناوری مانند علی بابا، بایت دنس و تنسنت) از کارکنان خود انتظار چنین ساعت هایی را دارند و حتی برخی مدیران این الگو را نشانه تعهد می دانند. در سال 2019 اعتراضات گسترده ای با عنوان کمپین 996 مرگ بار است (996.ICU) در فضای مجازی چین شکل گرفت و هزاران برنامه نویس و مهندس درباره فشار کاری و فرسودگی روانی هشدار دادند.

در قطر و بسیاری از کشورهای عربی حوزه خلیج فارس، نظامی موسوم به کفالت (Kafala System) وجود دارد که براساس آن، اقامت و وضعیت قانونی کارگران مهاجر به کارفرمای آنها وابسته است. کارگر بدون اجازه کارفرما نمی تواند شغلش را تغییر دهد، کشور را ترک کند یا حتی در برخی موارد شکایت رسمی مطرح کند. این نظام، که از دهه های گذشته در کشورهای خلیج فارس ریشه دارد، به طور گسترده از سوی سازمان بین المللی کار (ILO) و نهادهای حقوق بشری مورد انتقاد قرار گرفته است. در جریان آماده سازی جام جهانی فوتبال 2022 قطر، گزارش های متعددی از مرگ و جراحت هزاران کارگر مهاجر منتشر شد. فشار افکار عمومی جهانی موجب شد دولت قطر از سال 2020 اعلام کند که نظام کفالت را لغو کرده و کارگران می توانند آزادانه شغل خود را تغییر دهند. با این حال، گزارش های میدانی نشان می دهد که بخش بزرگی از این اصلاحات فقط روی کاغذ اجرا شده و هنوز بسیاری از کارگران در عمل با محدودیت های مشابه روبه رو هستند. نظام کفالت اکنون یکی از نمادهای جهانی بحث درباره عدالت کاری، مهاجرت و حقوق انسانی است.

بررسی این پنج نمونه نشان می دهد که قانون کار در هر کشور نه فقط ابزاری حقوقی، بلکه بازتابی از فرهنگ، ارزش ها و توازن قدرت اجتماعی است. در ژاپن، وفاداری و انضباط کاری گاه تا مرز نابودی انسان پیش می رود؛ در فرانسه، دفاع از آرامش روانی کارگران به قانون تبدیل می شود؛ در آمریکا، آزادی اقتصادی بر مسئولیت اجتماعی اولویت دارد؛ در چین، رشد سریع اقتصادی سلامت روان کارکنان را تهدید می کند؛ و در قطر، وابستگی مهاجران به کارفرمایان، شکلی از نابرابری ساختاری را بازتولید می کند. قانون کار در ذات خود باید میان دو ارزش بنیادین تعادل برقرار کند: امنیت شغلی برای کارگران و انعطاف پذیری برای کارفرمایان. اما همان گونه که تجربه کشورها نشان می دهد، رسیدن به این تعادل کاری ساده نیست؛ زیرا قانون کار فقط در صورتی کارآمد است که با فرهنگ سازمانی، نظام ارزشی و اجرای واقعی آن در جامعه همراه باشد. به بیان دیگر، عدالت در محیط کار نه فقط با تصویب قانون، بلکه با اراده جمعی برای احترام به انسان در جایگاه نیروی کار تحقق می یابد.