فردین علیخواه در ایران نوشت: آلوین تافلر، آینده پژوه آمریکایی، در دو کتاب شوک آینده و موج سوم ظهور اینترنت و جامعه اطلاعاتی را پیش بینی کرده بود. او در دهه 80 میلادی خبر داد که ما در آ ینده صاحب خانواده الکترونیک خواهیم شد. او در عصر تلویزیون، از ظهور کامپیوترهای شخصی خبر می داد. در عصر تلویزیون شاهد یک عقل کل بودیم که ارتباط را یک طرفه می کرد؛ اما امروزه در عصر اینترنت و با وجود تلفن های همراه، شاهد ظهور مخاطبانی فعال هستیم که در شبکه های اجتماعی، گاه برای میلیون ها مخاطب، تولید محتوا می کنند. به تدریج از پس این تحولات تکنولوژی، تحولات اجتماعی همچون فردگرایی هم ظهور پیدا کرد.

آنتونی گیدنز، جامعه شناس بریتانیایی و نویسنده کتاب های تجدد و تشخص و پیامدهای مدرنیت پیش بینی کرده بود که با وجود اینترنت امر اجتماعی از بستر خود کنده شده و به جوامع دیگر سفر می کند و متعاقب آن، تبادلات اجتماعی جهانی خواهد شد. او از تعبیر سفر فرهنگ ها برای توضیح این پدیده استفاده می کرد. بنابراین وقتی از نسل زد صحبت می کنیم منظور نسلی است که با اینترنت و در فضای مجازی، اجتماعی شده و امروز دیگر شبکه های اجتماعی جزیی جدایی ناپذیر از زندگی اوست که باعث شده ویژگی های هویتی و حتی انتظارات خاصی در او شکل بگیرد.

فناوری و ارتباطات جدید به نسل زد ویژگی های هویتی خاصی بخشیده است و به تعبیر گیدنز او مسافر فرهنگ های مختلف شده و جهان بینی و سبک زندگی متفاوتی پیدا کرده است. هویت ژله ای او باعث می شود در کلیشه های سفت و سخت گیر نکند؛ به عنوان مثال همچون نسل های قبل، اعتقاد ندارد که موتورسواری برای پسرها و یا پیرسینگ گوش برای دخترهاست؛ این مرزها به راحتی برای او قابل جابه جایی است. در حالی که نسل های قبل، پایبند به هویت هایی هستند که بخش زیادی از آن را جامعه برایش تجویز کرده است و او حتی بدون اینکه اقناع شود آنها را پذیرفته و اجرا می کند. اما این پذیرش هویتی را نمی توان از نسل زد انتظار داشت، چرا که به قول روانشناسان، نسل زد دچار بازیگوشی هویتی است. او عناصر تاریخی هویت را می گیرد و از آن یک چیز جدید می سازد.

نسل زد به مشاغل و محیط کارهایی علاقه نشان می دهد که چند ویژگی بارز داشته باشد: اول اینکه در آن شغل یا آن سازمان فردیت او استحاله نشود و به خلاقیت فردی او مجال بروز دهد. به همین دلیل است که اغلب از نسل زد می شنویم که می خواهد برند خودش، کمپانی خودش، استارتاپ خودش و شرکت خودش را تأسیس کند و این برندسازی نتیجه فرهنگ فردگرایی این نسل است.

آسان گیری و تساهل، انتظار دوم نسل زد از شغل یا محیط کار است. این ویژگی حتی در طراحی مبلمان محیط کار نسل زد هم به وضوح به چشم می خورد؛ مثلاً به جای مبل مان رسمی از مبل های بادی استفاده می کنند که اساساً نمی توان خشک و رسمی در آنها مستقر شد؛ چون نسل زد خواهان انعطاف پذیری، غیررسمی بودن و محیط کار دوستانه است.

نسل زد، ضد سلسله مراتب است. به همین دلیل سازمان های رسمی با مدیرانی کت وشلوار پوش برای آنان غیرقابل تحمل هستند. اخیراً کتاب جالبی با عنوان بی یقه ها منتشر شده است که اشاره به نسل زد دارد. یقه سفیدها به کارمندان حرفه ای و حقوق بگیر گفته می شد و یقه آبی ها شامل کارگران یدی می شد؛ اما اکنون شاهد ظهور نسل بی یقه ها هستیم؛ تی شرت پوش هایی که مدیرعامل شرکت های بزرگ و بین المللی هستند و دیگر در قید و بند لباس رسمی یا رفتارهای سازمانی رسمی نیستند؛ همچون مارک زاکربرگ، مؤسس و مدیرعامل فیس بوک، که چنین سبک پوشش و مدیریتی دارد.

چند وقت پیش به یک شرکت استارتاپی در تهران دعوت شدم که مدیرش، تی شرتی با این نوشته پوشیده بود: تی شرت برای جلسات بی اهمیت ! این تی شرت پیام زیادی برای مخاطب داشت و گویای هویت و تشخص کاری متمایز نسل زد بود. برای نسل زد، کارکردن مثل والدین شان اساساً بی معناست؛ برایشان عجیب است که چطور پدر و مادرهایشان 30 سال، روزی 8 ساعت، طی ساعاتی مشخص سر کار می رفتند تا در نهایت به یک بیمه و حقوق بازنشستگی ناچیز برسند. نسل زد چنین شرایط کاری را برنمی تابد. برای او باید کار معنا داشته و با علایق و ارزش هایش همخوان باشد. به همین دلیل اغلب به سمت کارهای پروژه ای می روند.

همه این ویژگی ها باعث می شود کار کردن با نسل زد آسان نباشد. بنابراین ما نیاز به مدیرانی داریم که برای کار با نسل زد آموزش دیده باشند. مدیری بود که وقتی در سازمانش تولد یکی از کارمندان می شد نوع حضور پرسنل در مراسم تولد، باب میلش نبود و فکر می کرد که با سیاست های سازمانش همخوانی ندارد. او برای مواجهه با این ناهنجاری سازمانی دو راه داشت؛ یا باید با سیاست های سخت و بخشنامه ای، مانع برگزاری مراسم تولد می شد یا باید به شیوه ای نرم این مسأله را حل می کرد. او راه دوم را انتخاب کرد و پیشنهاد داد که به جای کیک تولد، کاپ کیک برای مراسم تولد ها تهیه شود. در واقع او با اقتدار کاپ کیکی می خواست فضای جمعی که گرد کیک تولد شکل می گرفت را به یک فضای فردی سوق دهد تا اساساً مجالی برای برخی رفتارهای غیرسازمانی فراهم نشود. مدیری که برای کار با نسل زد آموزش دیده باشد می تواند چنین سیاست های جایگزینی را انتخاب کند تا هم تصمیم خود را پیش برد و هم در همکارانش واکنش منفی ایجاد نکند. بنابراین نیاز به مدیرانی داریم که هوشمندانه عمل کنند تا نسل زد سرخورده و ناامید از کار نشود.

نسل زد برای انتخاب شغل چندان تعلق جغرافیایی و سرزمینی ندارد؛ به دلیل همین ویژگی برخی جامعه شناسان آنان را عشایر دیجیتال نامیده اند؛ به عنوان مثال جوانی که با یک لپ تاپ به فرانسه می رود بعد از چند ماه کار در آنجا، با دیدن یک آگهی کار در ویتنام، به آنجا مهاجرت می کند و سپس با پیشنهاد یک موقعیت شغلی جدید در قطر، ساکن آن کشور می شود. این رهایی نسبت به سرزمین و جغرافیا از ویژگی های مهم نسل زد است.

نسل زد بشدت فردگراست و اساساً دوست ندارد در جمع و جمعیت استحاله شود. چون در جمع گرایی، اراده فرد نادیده گرفته می شود. در حالی که نسل زد تلاش می کند تا تمایزش با دیگران دیده شود و ویژگی های شخصی اش مورد توجه قرار گیرد. به همین دلیل، بوروکراسی کاری که در سازمان های رسمی و سنتی وجود دارد برای نسل زد امری غیرقابل تحمل است؛ چون اساساً ماهیت بوروکراسی کمرنگ کردن فردیت هاست تا بتواند نظم و هماهنگی سازمانی ایجاد کند. مثلاً همه پرسنل را مجبور می کنند در محیطی پارتیشن شده در ساعات مشخصی کار کنند بدون اینکه به تمایزات فردی آنان توجه شود؛ دقیقاً همان چیزی که نسل زد بشدت از آن گریزان است. اما مشاغل نوین و محیط های کاری جدید مثل استارتاپ ها سعی می کنند این فردیت نسل زد را به رسمیت بشناسند.