مفهوم تعدیل نیرو به عنوان یک روش مدیریتی، از دوران پس از جنگ جهانی دوم آغاز شد؛ هرچند آن روزها کاری نادر و بسیار خطیر به حساب می آمد.

به گزارش دنیای اقتصاد، در دوران رونق اقتصادی بعد از جنگ، شرکت ها نگه داشتن کارکنان را در اولویت قرار می دادند و تعدیل نیرو را نشانه شکست می دانستند. نخستین موج بزرگ تعدیل نیروی دسته جمعی در دهه 1970 رخ داد؛ زمانی که افزایش قیمت نفت و رقابت خارجی به بخش تولید آمریکا، به خصوص در راست بلت (زوال صنایع سنگین مانند فولاد و خودروسازی) آسیب زیادی زد. این اخراج ها، جوامعی را که به شغل های کارخانه ای وابسته بودند، به کل ویران کرد و منجر به رکود اقتصادی گسترده در سراسر غرب میانه و شمال شرق آمریکا شد.

در دهه 1980، با قدرت گرفتن وال استریت، آزاد شدن بازارهای مالی، و ظهور ایده های مدیریتی چابک ، اولویت شرکت ها به سمت ارزش آفرینی برای سهامداران تغییر کرد. این تمرکز جدید روی کاهش هزینه ها، تعدیل نیرو را به ابزاری عادی برای کم کردن سریع مخارج تبدیل کرد، که اغلب به قیمت از دست رفتن وفاداری و کارایی طولانی مدت کارکنان تمام می شد.

در دهه 1990، تعدیل نیرو که دیگر در همه بخش ها به روالی عادی تبدیل شده بود، کارمندان دفتری را هم تحت تاثیر قرار می داد و امنیت شغلی بسیاری را از بین می برد. ترکیدن حباب دات کام (شکست سرمایه گذاری روی شرکت های اینترنتی نوپا) در اوایل دهه 2000 و به دنبال آن بحران مالی 2008، تعدیل نیرو را به جزو ناگزیری از بازسازی شرکت ها تبدیل کرد. در این دوران، اخراج کارکنان اغلب بر راهکارهای مدیریتی بلندمدت تر و مدبرانه تر برای نیروی کار ارجحیت پیدا کرد و به عنوان ابزاری سریع برای مقابله با چالش های اقتصادی به کار گرفته شد.

نخستین باری که من با تعدیل نیرو مواجه شدم، 23ساله بودم. آن زمان، شرکت فناوری که در آن کار می کردم، سرمایه اش را از دست داده بود. در یک بازسازی بزرگ سازمانی، بسیاری از کارکنان لطمه دیدند؛ حتی برخی مدیران ارشد خودشان داوطلبانه اسمشان را در فهرست اخراجی ها گذاشتند تا شرکت از ورشکستگی نجات پیدا کند. برای خیلی از ما، این اتفاق تلنگری بود تا به بی ثباتی شغلی و تغییرات ناگهانی که می تواند در دنیای شرکت ها رخ دهد پی ببریم.

در طول سال ها، خودم حدود هزار بار پیام شما تعدیل شدید را ابلاغ کرده ام. این کاری است که هیچ وقت آسان نمی شود، چون اغلب اوقات، تعدیل نیرو از برنامه ریزی ضعیف، مدیریت نادرست وعدم همخوانی با نیازهای بازار ناشی می شود. در بسیاری از موارد، کارکنان تاوان تصمیماتی را می دهند که فراتر از کنترل آن هاست، و این ضررها نه فقط مالی، بلکه عمیقا عاطفی هستند.

در یک مورد بسیار ناراحت کننده، شاهد اخراج کارکنان بسیار کارآمدی از یک شرکت بودم، بدون اینکه هیچ مزایایی در پایان کار دریافت کنند. آن ها کارکنانی فداکار بودند که اغلب هفته ای 60 ساعت بدون هیچ دستمزد اضافی کار می کردند و ارکان اصلی سازمان به حساب می آمدند. موقعیت های شغلی آن ها به نفع اولویت های استراتژیک جدید و آزمایش نشده حذف می شد و مدیرعامل شرکت، که دایما از ارزش های انسانی و مدیریت خدمتگزارانه صحبت می کرد، به آنچه که خودش موعظه می کرد، عمل نکرد.

در یک جلسه عمومی برای توضیح درباره تعدیل ها، مدیرعامل به سودآوری مداوم شرکت و ذخایر قابل توجه بانکی افتخار می کرد، اما از ارائه هرگونه بسته مزایای پایان کار امتناع ورزید. این ناهماهنگی بین ارزش ها و اقدامات او، اعتبار سازمان را زیر سوال برد و نیروی کار باقی مانده را با روحیه خراب رها کرد.

چنین مواردی بر عادی سازی تعدیل نیرو به عنوان یک ابزار مدیریتی و تفکر کوته بینانه که پشت آن است، تاکید می کند. با وجود اینکه تعدیل نیرو به طور گسترده ای برای روحیه کارکنان، بهره وری و اعتبار شرکت مضر شناخته شده، همچنان یک استراتژی پیش فرض برای مقابله با چالش های مالی است. چرا این رویکرد مشکل ساز است؟

تاثیر روحی: تعدیل نیروهای ناگهانی می تواند باعث شود کارکنان باقی مانده احساس خیانت کنند، به خصوص وقتی ارزش های اعلام شده شرکت در عمل رعایت نمی شوند. این امر به از بین رفتن اعتماد و مشارکت منجر شده و بهره وری آینده را مختل می کند.

از دست رفتن استعداد (خروج نخبگان): اغلب اوقات، کارکنان بسیار کارآمد بدون توجه به سهم و مشارکتشان اخراج می شوند که به از دست رفتن دانش و تخصص سازمانی می انجامد. شرکت ها توانایی خود را برای نوآوری و انطباق از دست می دهند.

فرهنگ آسیب دیده: عدم هماهنگی بین ارزش های اعلام شده و اقدامات، فرهنگی از ترس و بی اعتمادی ایجاد می کند که خلاقیت و همکاری را سرکوب می کند.

خطرات اعتباری: سازمان هایی که با کارکنان خود بدرفتاری می کنند، برند کارفرمایی خود را به خطر می اندازند و ممکن است در آینده برای جذب استعداد با مشکل مواجه شوند.

هزینه های بلندمدت: صرفه جویی مالی ناشی از تعدیل نیرو اغلب با هزینه های پایان خدمت (در صورت پرداخت)، استخدام و آموزش نیروهای جدید، و همچنین افت بهره وری و چالش های قانونی احتمالی خنثی می شود.

با وجود چالش های زیادی که اخراج کارکنان به همراه دارد، گاهی اوقات این کار ضروری و حتی مناسب است. در زمان بحران های اقتصادی یا تحولات ناگهانی بازار، تعدیل نیرو می تواند برای حفظ بقای کسب وکار حیاتی باشد و به آن کمک کند از شرایط سخت عبور کرده و قوی تر ظاهر شود. مثلا وقتی صنایع کلیدی با تهدیدهای جدی مواجه می شوند - مانند دوران کرونا - کاهش نیروی انسانی ممکن است برای نجات شرکت و حفظ شغل بقیه کارکنان لازم باشد.

علاوه بر این، زمانی که شرکت ها در حال تغییر به مدل های کسب وکار جدید یا فناوری های نو هستند، ممکن است برای همسو کردن نیروی کار با اهداف استراتژیک آینده، چاره ای جز تعدیل نیرو نباشد. در چنین مواردی، بسیار مهم است که این فرآیند کاملا شفاف و با همدلی انجام شود تا تاثیرات منفی بر افراد آسیب دیده به حداقل برسد؛ از جمله: ارائه بسته های پایان کار منصفانه، حمایت برای یافتن شغل جدید و ارتباطات روشن.