از دیرباز کارفرمایان برای افزایش انگیزه و ارتقای بهره وری کارکنان، روش های گوناگونی از تشویق و پاداش را به کار گرفته اند. این تشویق ها گاهی به صورت نقدی و گاهی غیرنقدی بوده است. برای نمونه، در گذشته برخی مدیران کارگاه ها یا کارخانه ها برای تقویت روحیه کارگران و افزایش تولید، مزایایی هرچند ساده و کوچک همچون غذای روزانه (مانند نان و پنیر) یا نوشیدنی فراهم می کردند.

این اقدام ها از یک سو سبب می شد کارگران موقعیت شغلی خود را ارزشمند بدانند و احساس کنند که دیده می شوند و مورد توجه قرار گرفته اند؛ و از سوی دیگر، همین احساس تعلق خاطر باعث رشد روحیه ی کار تیمی و در نهایت افزایش تولید می گشت. افزون بر این، کمک های نقدی و غیرنقدی به عنوان ابزارهای حمایتی، وابستگی کاری کارگران نسبت به محیط کار را تقویت می کرد و زمینه ساز پایداری و همدلی بیشتری در سازمان می شد.

ضرورت نظام جبران خدمات در سازمان ها

امروزه تقریباً تمامی سازمان ها، شرکت ها و مدیران سرمایه ی انسانی به این باور رسیده اند که نظام جبران خدمات از الزامات اساسی محیط کار به شمار می رود. هر سازمان، متناسب با نوع فعالیت و توان مالی خود، در این مسیر گام برمی دارد و تلاش می کند با طراحی برنامه های جبران خدمات، رضایت شغلی و انگیزه کارکنان را افزایش دهد. همین احساس ضرورت سبب شده است که مدیران و سیاست گذاران سازمان ها برای تحقق این هدف، به برنامه ریزی جدی روی آورند.

تقریباً در سراسر جهان، سازمان ها بسته به نوع فعالیت، فضای فرهنگی و اجتماعی و شرایط اقتصادی، برنامه های متفاوتی را در زمینه جبران خدمات تدوین می کنند. نکته کلیدی در این برنامه ریزی، توجه به شرایط اقتصادی فرهنگی هر جامعه است.

آنچه اهمیت دارد این است که هر جامعه با توجه به فرهنگ غالب خود، نظام جبران خدمات را به گونه ای برنامه ریزی کنند که علاوه بر افزایش رضایت کارکنان، به پویایی سازمان و ارتقای بهره وری نیز بینجامد.

نگرانی ها از اجرای نظام جبران خدمات

در برخی سازمان ها و جوامع، نگرانی هایی میان کارکنان وجود دارد. یکی از پرسش های اصلی این است که: آیا با اجرای نظام جبران خدمات، سطح توقع کارفرمایان بالاتر خواهد رفت؟ به عبارت دیگر، آیا کارکنان مجبور خواهند شد وظایف بیشتری را بر عهده گیرند و فشار کاری آن ها افزایش یابد؟

این نگرانی به ویژه در کشورهای در حال توسعه یا جوامع نیمه صنعتی بیشتر دیده می شود. در چنین شرایطی گاهی اجرای شتاب زده ی نظام جبران خدمات سبب می شود کارفرمایان توقع بیشتری از کارکنان داشته باشند و آن ها را به انجام حجم بالاتری از وظایف وادار کنند. نتیجه این روند می تواند نه تنها کاهش تمرکز، بلکه افت کیفیت کار و حتی افزایش نارضایتی باشد.

از همین رو، پیاده سازی نظام جبران خدمات باید تدریجی و پلکانی باشد. برای مثال، سازمان ها می توانند در یک دوره دو تا پنج ساله به صورت مرحله ای این نظام را استقرار دهند. چنین رویکردی به کارکنان فرصت می دهد تا به تدریج با شرایط جدید، انتظارات کارفرما و فضای کاری تازه سازگار شوند.

در نهایت، باید توجه داشت که اگر نظام جبران خدمات با برنامه ریزی دقیق و هماهنگ با ظرفیت های اقتصادی و فرهنگی جامعه اجرا شود، نه تنها تهدیدی برای کارکنان و بازنشستگان نخواهد بود، بلکه یکی از عوامل اصلی افزایش راندمان کاری، تقویت حس تعلق سازمانی و ایجاد رضایت شغلی در میان آن ها و جامعه خواهد شد.