پنج سال از شروع همه گیری کرونا گذشته و ما در دوران پسا کرونا به سر می بریم؛ دوران عدم قطعیت، تغییرات سریع، فرسودگی شغلی در مقیاس گسترده، محدودیت منابع و چالش های نوظهور. و در این شرایط، ایجاد یک محیط کار سالم از هر زمانی حیاتی تر است.

به گزارش دنیای اقتصاد، با افزایش فشارهای روانی و چالش های کاری، داشتن محیطی امن، حمایت گر و مثبت در محل کار به ضرورتی غیرقابل انکار تبدیل شده است.

در چنین فضایی، دیگر نباید دست روی دست بگذاریم تا فرهنگ سازمان، خودش شکل بگیرد. نباید به هنجارها و عادت های قدیمی و از مدافتاده اتکا کنیم. موفقیت در سال 2025 و پس از آن، نیازمند این است که دست به کار شویم و فعالانه، فرهنگ سازمان را بسازیم و آن را با استراتژی همسو کنیم، نه اینکه آن را به حال خود رها کنیم تا راه خودش را برود.

تحول فرهنگی اساسا کار آسانی نیست. بیشتر تلاش ها برای تغییر فرهنگ سازمان، حتی اگر با نیت خیر بوده باشند، معمولا شکست می خورند. موفقیت در تغییر فرهنگ، نیازمند تلاش مداوم، مسیر روشن و جلب موافقت و همراهی همه رده های سازمان است و این معمولا سال ها زمان می برد.

اما مشکل فقط این نیست. مساله زمانی پیچیده تر می شود که بدانیم فرهنگ سازمان، عمیقا به شخصیت و رفتارهای مدیران ارشد گره خورده. این رفتارها ممکن است در سطوح پایین سازمان، جزیی و پیش پا افتاده به نظر برسند اما در سطوح اجرایی، تاثیرشان چند برابر و چشم گیر می شود و کل سازمان را تحت تاثیر قرار می دهند. از طرفی، اغلب سازمان ها یک فرهنگ غالب ندارند، بلکه چندین خرده فرهنگ مختلف در تیم ها و واحدها دارند که همین نیز مساله را پیچیده تر می کند.

مدیریت همه این عوامل و همزمان پیشبرد بی دردسر امور سازمان، به تفکر استراتژیک و اجرای دقیق نیاز دارد. اما آنچه به دست می آورید، ارزشش را دارد: فرهنگی منسجم و پربازده.

پیتر دراکر ، از نظریه پردازان مطرح حوزه مدیریت، جمله معروفی دارد: فرهنگ، استراتژی را به عنوان صبحانه می خورد. این یعنی فرهنگ به قدری قدرتمند و تعیین کننده است که اگر سالم یا سازگار نباشد، هر استراتژی و برنامه ای را بی اثر می کند. این جمله هیچ وقت تا این اندازه درست نبوده. تحقیقات نشان می دهد کارکنانی که با فرهنگ سازمان خود احساس پیوند دارند، چهار برابر بیشتر در کارها مشارکت دارند و احتمال آن که محل کار خود را به دیگران معرفی کنند، شش برابر بیشتر است. در دورانی که جذب و حفظ استعدادها دو مزیت رقابتی کلیدی هستند، نمی توانیم و نباید این آمارها را نادیده بگیریم.

اما بسیاری از سازمان ها در ایجاد تغییرات فرهنگی به مشکل برمی خورند. تحقیقات موسسه مک کینزی حاکی از آن است که تنها حدود 30 درصد برنامه های تغییر فرهنگ، موفقیت آمیز هستند؛ رقمی که سال ها ثابت مانده است. اگر سازمان شما یکی از این پنج نشانه را تجربه می کند، وقت آن است که فرهنگتان را بازبینی کنید:

1. نرخ گردش بالا (افزایش تعداد استعفاها و استخدام ها) و کاهش مشارکت کارکنان

2. فرهنگ سرزنش (همه به دنبال مقصر هستند) و عدم پاسخگویی

3. اختلافات حل نشده مداوم

4. ترس کارکنان از اظهارنظر یا بیان ایده هایشان

5. ساختار سلسله مراتبی بیش از حد یا روال تصمیم گیری کند و ناکارآمد

به علاوه، اگر کارکنان به جای تعامل فعال، از رهبران سازمان دوری کنند یا تیم ها از دستورات مدیرانشان سرپیچی کنند، اینها نشانه های جدی ناهماهنگی فرهنگی است که باید به آنها رسیدگی شود.

کار را با بررسی عمیق فرهنگ فعلی و منشاء آن شروع کنید. معمولا رفتار و شخصیت رهبران سازمان است که فرهنگ را شکل می دهد. چیزی که در گذشته جواب داده ممکن است امروز مانع پیشرفت باشد. از داده های کمی (نظرسنجی ها) و کیفی (مصاحبه ها و گروه های تمرکز) استفاده کنید تا ریشه های هنجارهای فرهنگی موجود را پیدا کنید.

باید بدانید که فرهنگ، یکپارچه و یکدست نیست. تیم ها و واحدهای مختلف ممکن است دارای رویکردهای متناسب با نیازهای خود باشند. مثلا آنچه که برای بازاریابی جواب داده شاید در مورد واحد تولید جواب ندهد. واحدهای مالی و فروش، معمولا تحت پروتکل های متفاوتی فعالیت می کنند. تنوع فرهنگی را بپذیرید و اجازه دهید فرهنگ در واحدها و تیم های مختلف، نمودهای متفاوت داشته باشد اما ارزش ها و اصول کلیدی را ثابت نگه دارید.

از آنجا که فرسودگی کارکنان در سال های اخیر به سطح بحرانی رسیده، برنامه های تغییرات فرهنگی باید سلامت کارکنان را در اولویت قرار دهند. یک فرهنگ سالم باید از طریق شفافیت اعتمادسازی کند، امنیت روانی ایجاد کند و افراد را تشویق کند که درباره حجم کار و ظرفیتشان آزادانه گفت وگو کنند. پیشگیری از فرسودگی شغلی، فقط به این دلیل حائز اهمیت نیست که مسوولیت پذیری شما به عنوان کارفرما را نشان می دهد بلکه برای حفظ توان و تاب آوری سازمانی نیز ضروری است. به عبارت دیگر، اگر کارکنان فرسوده باشند، سازمان در برابر بحران ها و تغییرات، آسیب پذیر خواهد بود. بنابراین، پیشگیری از فرسودگی نه فقط یک حرکت انسانی بلکه یک ضرورت استراتژیک برای حفظ استقامت سازمان است.

رهبران سازمانی که چشم انداز جذاب و قانع کننده ای از تحولات فرهنگی را برای کارکنان ترسیم می کنند، شش برابر بیشتر احتمال دارد که در تغییر فرهنگ موفق شوند. در مقابل، اگر رفتار رهبران سازمان با اهداف فرهنگی اعلام شده در تضاد باشد، بدبینی و مقاومت در میان کارکنان شکل می گیرد. پس مطمئن شوید که رهبران سازمان، تنها بر حمایت کلامی از تغییرات فرهنگی اکتفا نکنند، بلکه خودشان الگوی زنده همان تغییرات باشند.

معیارهایی طراحی کنید تا روند پیشرفت تحول فرهنگی را رهگیری کنید. داده های به دست آمده از نظرسنجی های منظم را با اطلاعات کیفی ترکیب کنید تا نه تنها درک کنید چه چیزی در حال وقوع است، بلکه بفهمید چرا اتفاق می افتد. شاخص های کلیدی مثل فرآیندهای تصمیم گیری، الگوهای حل اختلافات و جریان ایده ها را زیر نظر داشته باشید. این معیارها باید مستقیما به اهداف استراتژیک سازمان مرتبط باشند و مسیر پیشرفت مستمر را نشان دهند.

مهم تر از همه این موارد، رهبران سازمان باید شخصا در تغییرات فرهنگی به عنوان یک ضرورت استراتژیک، حضور فعال داشته باشند نه اینکه آن را به منابع انسانی بسپرند و خودشان کنار بروند. شرکت شما می تواند با ارزیابی، همسوسازی و دگرگونی هدفمند فرهنگ سازمانی در عرصه کسب وکار امروز، جایگاه قدرتمندتری برای رشد و پیشرفت پیدا کند. این یک چالش بزرگ است، اما هزینه دست روی دست گذاشتن، بسیار سنگین تر است. در هفته های پایانی سال 2025، سوال این نیست که آیا سازمان شما با چالش های فرهنگی روبه رو می شود یا نه. پرسش این است که آیا با یک رویکرد استراتژیک و پیشگیرانه به استقبال چالش ها می روید؟ سازمان هایی که روی فرهنگ انعطاف پذیر و مقاوم سرمایه گذاری کنند، این شانس را دارند که تغییرات را پشت سر بگذارند و قوی تر از قبل، ظاهر شوند.